Psykologisk (u)tryghed
Psykologisk tryghed er mere end noget, man enten har eller mangler
Når der bliver talt om psykologisk tryghed, bliver den ofte beskrevet som noget, en organisation enten har eller mangler.
Samtidig bliver begrebet ofte fremstillet som et mål i sig selv:
Hvis bare medarbejderne tør sige deres mening, stille spørgsmål og indrømme fejl, så er psykologisk tryghed på plads.
Men sådan fungerer organisationskultur sjældent i virkeligheden.
To arbejdspladser kan opleves lige trygge, selv om trygheden er opstået på vidt forskellige måder.
Den ene kan have arbejdet målrettet med kultur, ledelse og fælles spilleregler gennem flere år, mens den anden blot har været heldig at samle mennesker, der naturligt skaber en god omgangstone.
Omvendt kan to organisationer have de samme ambitioner om psykologisk tryghed, men ende meget forskellige steder. Den ene omsætter værdierne til konkrete handlinger, mens den anden nøjes med at tale om dem.
Derfor er det ikke nok at spørge, om der er psykologisk tryghed.
Det er mindst lige så interessant at undersøge, hvordan den er opstået, hvor synlig den er for medarbejderne, og om den kan overleve, når ledere eller nøglepersoner bliver skiftet ud.
Jeg oplever, at psykologisk tryghed bliver lettere at forstå, hvis vi ser på den ud fra to enkle dimensioner.
Den første handler om, hvorvidt den er tydelig eller utydelig. Er forventningerne, normerne og spillereglerne synlige for alle, eller er de primært uskrevne og noget, man selv må regne ud?
Den anden handler om, hvorvidt den er bevidst eller ubevidst. Er kulturen et resultat af bevidste valg og aktiv ledelse, eller er den vokset frem gennem vaner, relationer og tilfældigheder?
Når de to dimensioner kombineres, opstår fire forskellige tilstande. Ingen af dem er statiske, og de fleste organisationer vil kunne genkende elementer fra flere af dem på én gang. Modellen er derfor ikke tænkt som en facitliste, men som en måde at stille skarpere spørgsmål til den kultur, vi er en del af i hverdagen.
Måske er det netop spørgsmålene, der er det vigtigste. For først når vi kan se den kultur, vi arbejder i, får vi også mulighed for bevidst at påvirke den.
Hvordan kan du spotte psykologisk tryghed i hverdagen?
Psykologisk tryghed er sjældent noget, der afslører sig gennem én stor begivenhed. Den viser sig i de små situationer, som de fleste af os oplever hver eneste dag.
Hvis du vil vurdere, hvor dit team eller din organisation befinder sig i modellen, kan du begynde med at lægge mærke til adfærden frem for intentionerne.
Læg mærke til, hvad der sker, når nogen begår en fejl
Bliver fejlen mødt med nysgerrighed og et ønske om at lære?
Eller bliver den mødt med skyld, tavshed eller en jagt på den ansvarlige?
Måden en organisation reagerer på fejl, fortæller ofte mere om kulturen end dens værdigrundlag.
Læg mærke til, hvem der taler på møder
Er det de samme få personer, der dominerer samtalen?
Eller kommer forskellige stemmer naturligt i spil?
Et team med høj psykologisk tryghed er ikke nødvendigvis mere talende, men flere mennesker oplever, at deres bidrag er velkomne.
Læg mærke til, hvordan uenighed bliver modtaget
Kan medarbejdere sige: "Jeg ser det anderledes" uden at risikere sociale konsekvenser?
Eller bliver uenighed hurtigt tolket som modstand, kritik eller illoyalitet?
Det afgørende er ikke, om der er uenighed, men om organisationen kan rumme den.
Læg mærke til spørgsmålene
Bliver spørgsmål betragtet som tegn på engagement og nysgerrighed?
Eller forventes det, at man allerede kender svarene?
Når mennesker holder op med at stille spørgsmål, er det sjældent fordi, de ved alt.
Ofte har de vurderet, at det er sikrere at lade være.
Læg mærke til de dårlige nyheder
Hvor hurtigt bliver problemer gjort synlige?
Hvis dårlige nyheder først kommer frem, når de ikke længere kan skjules, kan det være et tegn på lav psykologisk tryghed.
I trygge kulturer bliver problemer typisk delt tidligere, fordi medarbejderne forventer hjælp frem for bebrejdelser.
Læg mærke til nye medarbejdere
Nye kolleger ser ofte kulturen skarpere end dem, der har været der længe.
Hvilke uskrevne regler opdager de?
Hvad undrer dem?
Og hvor hurtigt lærer de, hvad man "ikke gør" her?
Deres første indtryk kan være en værdifuld kilde til indsigt.
Læg mærke til pauserne
Meget af kulturen viser sig uden for mødelokalet.
Hvem spiser frokost med hvem?
Hvem bliver spontant inviteret med?
Hvem bliver lyttet til, når der ikke er en dagsorden?
Uformelle relationer kan både styrke og svække den psykologiske tryghed.
Spørg i stedet for at gætte
Den mest præcise måde at forstå kulturen på er ofte at være nysgerrig.
Spørg eksempelvis:
Hvornår sagde du sidst højt, at du tog fejl?
Hvornår ændrede nogen holdning efter et møde?
Hvornår blev et problem opdaget tidligt, fordi nogen turde sige det?
Er der emner, vi helst undgår at tale om?
Hvis du var nyansat i morgen, hvad ville du så hurtigt lære, at man ikke gør her?
Svarene giver ofte et mere nuanceret billede end en traditionel trivselsmåling.
Psykologisk tryghed er noget, vi kan observere
Psykologisk tryghed er ikke en følelse, der kun findes inde i det enkelte menneske. Den kommer til udtryk gennem helt konkret adfærd.
Den viser sig i, hvordan mennesker reagerer på fejl, spørgsmål, tvivl, kritik og dårlige nyheder. Den kan derfor observeres, beskrives og udvikles.
Måske er det netop derfor, at det mest interessante spørgsmål ikke er:
"Har vi psykologisk tryghed?"
Men snarere:
"Hvilken adfærd i vores hverdag fortæller os, at den faktisk er til stede?"
Det er ofte dér, de mest værdifulde indsigter begynder.